1. Úvod
Judikatura Nejvyššího soudu dlouhodobě zastávala ustálený názor, že smlouva uzavřená mezi členem statutárního orgánu obchodní společnosti a touto obchodní společností v režimu zákoníku práce, na jejímž základě má člen statutárního orgánu vykonávat činnosti, jež spadají do působnosti statutárního orgánu (zpravidla obchodní vedení společnosti), je neplatná pro rozpor se zákonem.
Tyto závěry pak působily v praxi značné problémy, neboť při neplatnosti pracovní smlouvy bylo neplatné také ujednání o odměně. Zejména v případě úpadku společnosti se pak v praxi insolvenční správci často domáhali vrácení odměn zaplacených na základě neplatných pracovních smluv. V takovém případě se pak musel statutární orgán domáhat odměny obvyklé, přičemž taková odměna mohla být podstatně vyšší (nevýhodnější pro společnost) nebo nižší (nevýhodnější pro statutární orgán).
Nejvyšší soud však ve svém rozsudku ze dne 11. 4. 2018, sp. zn. 31 Cdo 4831/2017, tuto ustálenou praxi prolomil, a dospěl k odlišnému názoru. Jedná se přitom o tzv. rozhodnutí velkého senátu, které má za cíl sjednocovat rozhodovací praxi nižších soudů, závěry uvedenými v tomto rozsudku by se tak měly do budoucna řídit všechny nižší soudy, a to i přes předchozí opačnou rozhodovací praxi.
2. Změna názoru Nejvyššího soudu
Změna názoru Nejvyššího soudu vychází z nálezu Ústavního soudu ze dne 13. 9. 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15, v němž Ústavní soud dospěl k závěru, že stávající argumentace dovozující neplatnost pracovní smluv uzavřených na výkon činností spadajících do funkce statutárního orgánu, neodpovídá právu na autonomii vůle a smluvní svobodu. Soudy by se podle Ústavního soudu měly přiklánět spíše k takové interpretaci, která povede k platnosti právního jednání, než naopak.
Hlavním argumentem, pro který byla pracovní smlouva na výkon funkce statutárního orgánu považována za neplatnou, byla skutečnost, že funkce statutárního orgánu není vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Statutární orgán totiž není podřízeným společnosti, která vystupuje jako zaměstnavatel, ale naopak, společnost je řízena statutárním orgánem. Vztah podřízenosti a nadřízenosti je přitom jedním z podstatných znaků závislé práce, jejíž výkon je předmětem pracovní smlouvy.
Nová argumentace Nejvyššího soudu však již dovozuje, že tato skutečnost nebrání statutárnímu orgánu a společnosti, aby si mezi sebou sjednali, že se jejich vztah bude v mezích stanovených kogentními (povinnými) právními normami.
Statutární orgán se tedy může se společností domluvit, že se jejich vztah bude řídit zákoníkem práce. To však neznamená, že by mezi společností a statutárním orgánem vznikl pracovněprávní vztah. Jejich vztah nadále zůstává vztahem, který se řídí zákonem o obchodních korporacích (dříve obchodním zákoníkem) a těmi ustanoveními zákoníku práce, jejichž použití nebrání kogentní ustanovení zákona o obchodních korporacích (dále jen „ZOK“).
Tyto závěry platí obdobně i v případě, že statutární orgánu a společnost uzavřou vedle smlouvy o výkonu funkce podle ZOK i souběžnou „manažerskou“ smlouvu na výkon některých činností spadajících do působnosti statutárního orgánu (zpravidla na výkon obchodního vedení), v níž si sjednají režim zákoníku práce. V takovém případě je nutné na manažerskou smlouvu pohlížet jako na (svého druhu) dodatek ke smlouvě o výkonu funkce, upravující vztah mezi statutárním orgánem a společností.
Manažerská smlouva tedy není neplatná jen proto, že ji její strany podřídily režimu zákoníku práce, avšak je na ni třeba klást stejné požadavky (co do formy, obsahu a podobně), jako na samotnou smlouvu o výkonu funkce.
3. Kogentní ustanovení ZOK
Pracovní smlouva uzavřená se statutárním orgánem na výkon funkce statutárního orgánu tedy může být podřízena režimu zákoníku práce, zákoník práce se však vždy použije jen v těch záležitostech, kde zákoník práce neodporuje kogentním ustanovením ZOK.
Za kogentní pak lze považovat zejména ta ustanovení, která upravují následující otázky:
- Vznik funkce (funkce nemůže vzniknout uzavřením pracovní smlouvy, ale vzniká až postupem podle ZOK, tj. zpravidla jmenováním valnou hromadou či jiným orgánem)
- Zánik funkce (funkce nezaniká výpovědí, nepoužijí se výpovědní důvody, funkce zaniká postupem podle ZOK – zpravidla odvoláním, odstoupením nebo uplynutím funkčního období)
- Předpoklady výkonu funkce a důsledky jejich nesplnění (pokud přestane statutární orgán splňovat předpoklady podle ZOK, přestává být statutárním orgánem bez ohledu na existenci smlouvy)
- Péče řádného hospodáře a mlčenlivost (statutární orgán má tyto povinnosti bez ohledu na to, zda byla smlouva podřízena zákoníku práce)
- Odpovědnost za škodu (odpovědnost za škodu není omezena čtyřapůlnásobkem jeho průměrného měsíčního výdělku, ale odpovídá podle ZOK, tj. bez omezení)
4. Závěr
Dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, že pracovní smlouva uzavřená na výkon funkce statutárního orgánu (respektive činností, které do této funkce spadají), je absolutně neplatná, byla překonána.
Nejvyšší soud připustil, že společnost a statutární orgán se mohou platně domluvit na podřízení jejich vztahu zákoníku práce, vždy však pouze jen v těch otázkách, u kterých to ZOK nevylučuje. Podřízením zákoníku práce však nikdy nemůže dojít ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi společností a jejím statutárním orgánem. Statutární orgán tedy nikdy nemůže být zaměstnancem společnosti.
Některá z kogentních ustanovení jsou popsána výše, teprve budoucí rozhodovací praxe však ukáže, která další ustanovení ZOK a v jakém rozsahu budou soudy považovat za kogentní, a od nichž se tak nebude možné odkazem na zákoník práce odchýlit.
Nejvyšší soud pak dokonce připustil souběh vedle sebe existující manažerské smlouvy podle ZOK a smlouvy pracovní, přičemž v takovém případě je pracovní smlouvu nutné považovat za svého druhu dodatek k manažerské smlouvě.
Odpadají tak veškeré komplikace způsobené neplatností takových pracovních smluv, nadále je možné bez obav uzavírat pracovní smlouvy rovněž na výkon práce, která odpovídá výkonu funkce statutárního orgánu. Vždy je však třeba brát v úvahu také kogentní ustanovení ZOK.
Pro více informací se prosím obraťte na partnera kanceláře, Mgr. Jiřího Kučeru, e-mail: jkucera@kuceralegal.cz; tel: +420604242241 nebo na spolupracujícího advokáta Mgr. Karla Machačku, e-mail: kmachacka@kuceralegal.cz; tel: +420734854856, popřípadě na sekretariát, e-mail: info@kuceralegal.cz; tel: +420737235119.
Napsal: Jiří Kučera